¿Qué tenemos que tener en cuenta, a la hora de implementar cambios que no elegimos, en una organización?

Colombia Educación y Formación Español

COLOMBIA (AndeanWire, 24 de Febrero de 2016) En días pasados se realizó el primer foro de Gestión Humana de Acrip Bogotá, donde Carmen Santos fue la conferencista de: Neurociencia, Emoción y Cambio – Un nuevo enfoque de gestión de cambio. Este artículo, fue escrito por ella y cobija los principales puntos presentados en su conferencia, donde de una forma clara y sencilla se explica cómo el cerebro  y las emociones juegan un papel fundamental en los procesos de cambios organizacionales.Por Carmen Santos,

Partner de 3Weeks Consulting

Consultora y Coach.

Febrero de 2016.

En la actualidad estamos viviendo múltiples cambios en las organizaciones algunos de tipo cultural, otros estratégicos, y otros no tan grandes, que en muchos casos son impuestos a los integrantes de las organizaciones. Es decir, hablamos de cambios que no elegimos y bajo este esquema,  se vive un reto con las personas que forman parte de una empresa.

El reto del cambio presenta nuevas herramientas mezcla de neurociencia, emociones y liderazgo, para dar un nuevo enfoque a la gestión del mismo. Es este escenario donde la motivación, pasión y compromiso de las personas, son elementos claves para implementar cambios de manera sostenibles.

Es importante entender el  porqué es difícil para la personas aceptar los cambios. En los últimos años, investigadores de las más variadas disciplinas, desde la neurociencia, sociología, psicología hasta el management, nos confirman lo que ya sabemos y es que el cambio es difícil. Difícil por varias razones:

Cambiar implica para el cerebro entrar en conflicto ya que le saca de la zona de confort, y ello nos puede disparar la ansiedad que es una emoción, que se anticipa al hecho que va a suceder y está alimentada por el miedo a lo desconocido y la creencia de que no tenemos ningún control sobre la situación.
El cerebro va a priorizar el ahorro de energía para sobrevivir y le gusta los hábitos, lo que hacemos de manera repetida para no gastar esa energía. Sin embargo, los cambios para nuestro cerebro requieren de esfuerzo atencional y ello consume mucha energía.
Experiencias positivas o negativas que hayas tenido frente a los primeros cambios y que se conectan directamente a las emociones. Por ejemplo, si su primera experiencia con respecto al cambio fue negativa, ello va a marcar cuanto de resistente vas a ser a los cambios.

Por ello, no podemos hablar de cambios sin tener en cuenta como máximas protagonistas a las emociones.

El objetivo es que seas consciente del potencial que tiene tu cerebro para cambiar y la capacidad que tienes para modificarlo gracias a la neuroplasticidad. Es decir nuestras neuronas igual que aprenden, también desaprenden y las podemos reprogramar. Significa que se puede aprender y modificar conductas a cualquier edad, incluso aquellas que están más arraigadas, siempre que quieras, por lo que se requiere de un gran compromiso con uno mismo.

 

Existen varios limitantes en una organización cuando se da un cambio, ya sea este pequeño o grande, los cuales  son:

El estrés que puedan estar viviendo las personas.
Incertidumbre, cuando no existe una adecuada información sobre lo que está pasando y que hay rumores y especulaciones de pasillo, ajeno muchas veces a los líderes del cambio. La incertidumbre le genera al cerebro amenaza y dolor.
Ambientes altamente competitivos. Es devastador a la hora de implementar cambios.
Situaciones que se puedan ver como injustas, aunque la justicia es algo subjetiva.
Aburrimiento y falta de motivación.
Emociones desagradables de las personas que componen la empresa.

Todo esto significa para el cerebro una gran amenaza. Y con amenazas, el ser humano no cambia, pues su cerebro está ocupado defendiéndose y no  cuenta con una  atención focalizada necesaria  para aceptar el cambio.

Cuando los líderes activan con sus comportamientos no apropiados a la situación, una respuesta de amenaza, el cerebro de los colaboradores se vuelve mucho menos eficiente. Sin embargo, cuando procuran que las personas se sientan bien, cuando las estimulan, cuando comunican claramente sus expectativas, les brindan libertad de acción y tratan a los demás de forma justa, se activa la respuesta de recompensa que necesita el cerebro, para comprometerse al cambio.

Por ello, para implementar cambios hay que tener en cuenta:

Ambientes colaborativos, haciendo a los colaboradores partícipes del cambio: El concepto de colaboración está ligado al de confianza y empatía y esto significa, que cuanta mayor confianza hay entre las personas más grandes será la colaboración. Trabajando en equipo teniendo presente a la empatía, entendiendo que no todo el mundo va a llevar la implementación del cambio de la misma manera, las personas se sienten mucho más seguras, disminuyendo el estrés y ansiedad que los cambios no elegidos puedan generar.

 

Establecer expectativas claras: Es necesario verbalizar las expectativas tanto de las personas que lideran el cambio como de las personas que están viviendo el cambio. Saber con claridad y precisión que se espera de ellos y de su trabajo, es de vital importancia y esto hay que verbalizarlo con cierta frecuencia, es un bálsamo para el cerebro.

 

Emociones y pensamientos positivos: Pensamiento y emoción hablan y conversan entre sí, afectando nuestros comportamientos y el resultado. Tenemos que ser conscientes, que las emociones positivas van a ser las impulsadoras del cambio. Observar qué pensamos y qué sentimos, para comprender, aceptar, gestionar y usar las emociones de manera eficiente. Y en ello, hay que  muscularse.

 

Motivación, pasión y compromiso: Las personas deben sentirse motivadas ante los cambios, sentir que estos los beneficiarán personal y profesionalmente,  para así adquirir pasión y compromiso ante los nuevos retos que deberán asumir y que nos lleva a un aprendizaje.

 

Reconocimiento: En procesos de cambio hay que aumentar el feedback positivo. Es conveniente reconocer y agradecer a las personas, el esfuerzo que está haciendo en el trabajo y las tareas encomendadas ya que esa retribución actúa de manera benéfica ante la disposición de los colaboradores al momento de desempeñar sus roles. El cerebro recibe recompensa y esto sin duda ayuda al cambio.

 

Certeza: Entre el 70 y el 80% de los cerebros, necesitan certeza para vivir para no sentirse amenazados. Se hace necesario que como líder se ofrezca la máxima  información posible a las personas, que están viviendo un cambio: El  cerebro ama tanto saber, como saber cuándo va a saber.

En resumen, para que los cambios en las organizaciones se produzcan, los líderes deben de ser conscientes de todo ello y procurar que los colaboradores  estén comprometidos y en estado de atención focalizada. Si en una organización los cambios son necesarios, entonces es necesario también llevar la transición de la mejor manera posible para que no haya una percepción negativa de parte de los integrantes de una organización,  haciéndolos partícipes  en el cómo  se pueden lograr los cambios, pues el cambio en sí es fijado en la mayoría de los casos, por los máximos responsables de una empresa. Para ello, hacer partícipe de los cambios a las personas y que colaboren en su implementación es de suma importancia para que el cambio sea efectivo.

Se hace necesario crear y desarrollar climas de trabajo basados en el apoyo, confianza y la participación, comprobado ahora con los resultados de diversos experimentos neurocientíficos, donde el cerebro y las emociones son los  principales protagonistas.

Neurociencia, Emociones y Cambio se relacionan muy íntimamente, presentando un nuevo enfoque para saber gestionar acciones que nos permitan implementar cambios sostenibles en las personas, son recursos que no están fuera, sino dentro del cerebro del ser humano. ¿Le apetecería conocerlo?…

Acerca de 3 Weeks Consulting,

Es una compañía que busca desarrollar proyectos de aprendizaje global e innovadores para que las organizaciones puedan alcanzar sus rectos y objetivos de negocio.

Las herramientas están dirigidas y alineadas  hacia los objetivos de la compañía, estrategia y cultura, que los llevara a un contundente éxito.

Como se logra, a través  de  tres conceptos que son la base del desarrollo de nuestra diferencia.

Be: tomar conciencia de aquello que quiero incorporar o eliminar como premisa de partida para impulsar un cambio personal.

Do: Conocer y trabajar sobre las acciones y rutinas productivas que nos ayudarán a crecer y alcanzar los retos propuestos. Proporcionamos y entrenamos los

 

Comportamientos, conversaciones e iniciativas que el individuo debe impulsar para cambiar.

Become: Asegurar la interiorización y transferencia al puesto de aprendizaje adquirido, ayudamos a conseguir sus nuevos hábitos a través de  múltiples impactos de ayuda y refuerzo.

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